1. Definujte si, koho hledáte 

Když stavíte a nemáte pevné základy, vše se vám zbortí jako domeček z karet. A nábor není výjimkou. Než odstartujete lov na kandidáty, dobře si ujasněte, koho ve skutečnosti hledáte.

Z mojí zkušenosti nejčastější kámen úrazu představuje, když manažeři sami nemají jasnou představu o náboru. Během procesu hledání pak neustále mění požadavky a nevědomky prodlužují nábor. A to vaši společnost mnohdy stojí nemalé peníze.   

Co si tedy na začátku ohlídat? 

• Velikost týmu – stanovte si kolik členů do týmu hledáte. Jde pouze o jednu roli, která pokryje víc oblastí? Nebo hledáte několik vyhrazených specialistů?  
  

• Klíčové kompetence – ujasněte si, co od nové posily očekáváte. Myslete na technické i soft stránky. Následně vysvětlete náboráři, jaké dovednosti potřebujete. Doporučuji sepsat seznam kompetencí a seřadit podle důležitosti. Recruiterovi dáte jasný signál, přes co nejede vlak.  

• Onboarding – promyslete si, co všechno nového kolegu čeká po příchodu do firmy a kdo mu bude k dispozici během zaučení, aby celý nábor nevyšel vniveč. Nikdo přeci nechce, aby nováček odešel po krátké době, protože se mu neměl kdo věnovat. 

2. Stanovte si pravidla pro komunikaci s náborářem  

Když už vy i váš recruiter víte, koho nabíráte, opřete se do náborových procesů. Věřte, že bez dobře nastavené komunikace to nepůjde! Náborář a hiring manažer musí být sladěni jako dobře sehraný orchestr. Jedině tak dotáhnete váš nábor k úspěchu.   

Za sebe radím stanovit si několik komunikačních pravidel: 

• Pravidelné meetingy – najděte si v kalendáři prostor, kdy se pravidelně spojíte s náborářem a vždy si ujasníte, jak se celý nábor vyvíjí. Náš RPO tým má např. pro všechny klientské společnosti nastavené pravidelné meetingy. Jak recruiter tak hiring manažer vždy ví, jak se nábor posunuje dopředu. A funguje to na výbornou!  

• Reakce na profily kandidátů – určete si, jak budete recruiterům poskytovat zpětnou vazbu na kandidátské profily. Mně se nejvíce osvědčilo, když má hiring manažer přístup do ATS systému – např. systém Datacruit umožnuje, aby hiring manažer mohl přidávat komentáře k profilům kandidátů. Je to pohodlné jak pro vás, tak i tým recruiterů. Dále se vždy snažte být při zpětné vazbě konkrétní, protože jedině tak nasměrujte náboráře správným směr.  

• Berte ohled na urgence – čas od času se podaří ulovit jedinečný talent a ten prostě do pravidelného meetingu nepočká. Proto si upřesněte, jak se s vámi má náborář v takových chvílích spojit? Urgentně na telefonu? E-mail? Zpráva na WhatsAppu? Můžete třeba skočit i na oběd nebo rychlé kafé a spojit tak příjemné s užitečným. 
  

3. Zapojte se do náboru přes sociální sítě

Máte rozsáhlou síť na LinkedInu? Využijte toho naplno! Hiring manažeři totiž mnohdy zapomínají, jaké eso v rukávu představují jejich virtuální spojení.  

V rámci našich RPO služeb nabízíme školení pro hiring manažery,jak efektivně komunikovat na sociálních sítích a zaujmout tak potenciální kandidáty. 

Z mé zkušenosti vnímám, že kandidáti často považují tento způsob za velmi přívětivý a důvěryhodný. Často tak můžete přilákat i talenty, které se nenechají jenom tak jednoduše zlomit.  

O autorce:

Hana Zachodilová působí jako RPO konzulant v brněnské pobočce GoodCall. S více než pětiletými zkušenostmi v oblasti náboru se specializuje na poskytování náborových řešení pro středně-velké a velké společnosti. Hana si na nábor sáhla ještě během studia na VŠ jako talent sourcer zaměřený na administrativní a legal pozice a časem si rozšířila své portfolio o pozice pro shared services centra, obchodní, marketingové, HR role a částečně také o nábor IT a technických specialistů. Dnes jako recruiter buduje pevné vztahy s klienty i kandidáty v regionu Moravy. 

Potřebujete pomoct s náborem na Moravě? Ozvěte se našemu RPO týmu.